Multinationale chinoise ZC : hémorragie de talents à Shanghai

DR. THIERRY NADISIC Le 6.06.13

Référence : H0560

http://www.ccmp.fr/collection-ccmp/cas-multinationale-chinoise-zc-hemorragie-de-talents-a-shanghai

 

Résumé

 

Fabricant d’équipements de télécommunications, l’entreprise ZC (Zhong Guo Communications) a été créée à la fin des années 1980 par une poignée d’ingénieurs en électronique chinois. Elle n’adopte une stratégie de développement à l’international qu’à la fin des années 1990, ce qui se concrétise début 2002 par le rachat historique et médiatisé de l’activité de fabrication de terminaux de Silicom, troisième équipementier mondial de télécommunications.
Cet événement est un véritable coup d’éclat et fait prendre conscience au monde de la vitalité, du dynamisme et de l’ambition des entreprises chinoises. A l’époque, cette nouvelle, abondamment reprise par la communication de l’entreprise et surtout celle de l’Etat, avait suscité un enthousiasme incroyable dans toutes les couches de la population chinoise et ZC croulait sous les demandes d’emploi et les offres de services les plus hétéroclites. De l’intelligentsia chinoise aux paysans dans les campagnes, tout le monde ne jurait que par ZC. On était alors bien loin de ces démissions à répétition !!
Le cas présente la situation de ZC, multinationale chinoise en difficulté qui perd ses meilleurs commerciaux au profit de la concurrence. Seule une nouvelle politique de ressources humaines pourra arrêter « l’hémorragie ». Les différents éléments permettant au lecteur de définir cette nouvelle politique sont présentés tout au long du cas sous la forme vivante de conversations, réunions et rencontres faites par James Wu, un jeune et jusqu’à présent brillant DRH chinois…

 

Objectifs pédagogiques

 

– S’initier à la situation actuelle du marché du travail pour les cadres en Chine ;
– Identifier le modèle hybride de management des ressources humaines chinois ;
– Analyser les correspondances entre décisions stratégiques, culture d’entreprise et politique de gestion des ressources humaines ;
– Prendre conscience des effets à long terme d’opérations de fusion-acquisition en particulier en termes de choc des cultures ;
– Appréhender le niveau de prise de décision stratégique en ressources humaines ;
– Comprendre les liens qui unissent les différents domaines des ressources humaines (recrutement, formation, rémunération…) et leur effets (rétention, motivation, performance…) ;
– S’initier à une réflexion concurrentielle en termes de pratiques de management des ressources humaines.

 

Témoignages

 

« Le cas ZC est un bon cas au sens où il traite une problématique essentielle pour les grandes entreprises: le choc des cultures. Étant tiré de faits réels, cela ajoute de la crédibilité et de l’intérêt ».

Julien, étudiant en Master 2 de management des ressources humaines à l’Université d’Evry

 

« Le cas ZC est très intéressant et permet de mieux comprendre certains aspects stratégiques de gestion des ressources humaines, que tout professionnel RH ne devrait pas oublier. Le cas ZC pose aussi la question de la gestion de l’interculturalité (au niveau mondial) car elle a un impact direct sur les pratiques de GRH. Le cas ZC met également en exergue l’impact économique direct d’une mauvaise gestion du capital humain. Le cas ZC illustre finalement très bien les problématiques que bon nombre d’entreprises connaissent aujourd’hui entre gestion des coûts et des hommes dans un environnement en perpétuelle mutation. Personnellement, le cas ZC m’a permis de me poser les bonnes questions en matière de stratégie globale d’entreprise (en prenant en compte l’ensemble des parties prenantes et des enjeux. »

Floriane, étudiante en Master 2 de management des ressources humaines à l’Université d’Evry

 

« J’ai compris beaucoup de chose en travaillant sur le cas ZC et que l’hémorragie des talents est un véritable sujet d’actualité. Toutes les recherches que j’ai mené pour répondre aux questions du cas ZC m’amène à penser que la mixité culturelle d’une entreprise permet de créer de la richesse et  qu’il faut savoir la gérer. Les réflexions de mon groupe m’ont permis d’avoir une vision plus large sur le sujet ».

Bouchra, étudiante en Master 2 de management des ressources humaines à l’Université d’Evry

 

« Ce cas m’aura permis de comprendre qu’une politique de GRH ne peut être mise en place de façon unilatérale et qu’une culture d’entreprise ne se décrète pas mais se construit. »

Alexandra, étudiante en Master 2 de management des ressources humaines à l’Université d’Evry